Änderungen im Nachweisgesetz: Endlich kommt der digitale Arbeitsvertrag!

Hintergrund und Änderungen

Grundsätzlich können Arbeitsverträge mündlich geschlossen werden. Es bedarf für einen wirksamen Arbeitsvertrag daher in der Regel nicht der Einhaltung des Schriftformerfordernisses des § 126 BGB. Allerdings schreibt das Nachweisgesetz vor, dass die wesentlichen Vertragsbedingungen den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in Schriftform ausgehändigt werden müssen. Um nicht noch mehr Bürokratieaufwand zu verursachen, forderten viele Unternehmen ihre Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bisher häufig auf, den Arbeitsvertrag mit einer eigenhändigen Unterschrift zu unterzeichnen. Das Regelungswerk des Nachweisgesetzes führte daher bislang zu einem faktischen Schriftformerfordernis in Arbeitsverträgen.

Für den vorgesehenen digitalen Arbeitsvertrag soll das erst im Jahr 2022 geänderte und verschärfte Nachweisgesetz (siehe unseren Blogbeitrag vom 7. April 2022 hierzu) im Hinblick auf die Digitalisierung von Arbeitsverträgen nun erneut angepasst werden. Der Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen wird künftig auch in Textform gem. § 126 b BGB möglich sein. Ein Vertragsschluss mit einer eingescannten Unterschrift auf einem PDF-Dokument oder über Docusign z.B. sowie durch eine Zustimmung per E-Mail wird daher möglich werden. Diese Formerleichterung soll im Übrigen auch für Arbeitnehmerüberlassungsverträge gelten, die bislang tatsächlich dem Schriftformerfordernis nach § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG unterlagen.

Für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die aber in einem Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig nach § 2 a Absatz 1 des SchwarzArbG tätig sind, soll es jedoch unverändert weiterhin bei der strengen Schriftform bleiben.

Stand der Gesetzesänderung

Die Änderung des Nachweisgesetzes ist in dem am 13. März 2024 eingebrachten Regierungsentwurf für das Vierte Gesetz zur Entlastung der Bürgerinnen und Bürger der Wirtschaft sowie der Verwaltung von Bürokratie (BEG IV) eingesetzt worden (sehen Sie zu diesem Thema unseren Blogbeitrag vom 18. Januar 2024). Das BEG IV muss allerdings noch verabschiedet werden, da es zuvor den Bundestag und Bundesrat passieren muss. Weitere Änderungen an dem Entwurf sind daher noch möglich.

Ausblick

Die geplanten Änderungen im Nachweisgesetz sind begrüßenswert, aber sollten erst der Anfang sein. Unverändert bleibt nämlich, dass z.B. Kündigungen, Aufhebungsverträge und Befristungen weiterhin der strengen Schriftform unterliegen. Für eine vollständige digitale Personalarbeit in HR-Abteilungen sind daher noch zahlreiche weitere Erleichterungen wünschenswert und notwendig.