Top 15 deutsche arbeitsrechtliche Fragen für chinesische Unternehmer (Teil 1)

Dank der wirtschaftlichen Globalisierung haben sich immer mehr chinesische Unternehmen in Deutschland angesiedelt. Von der Betriebsaufnahme müssen sie zuerst Mitarbeiter hier einstellen und daraufhin einen Arbeitsvertrag nach deutschem Recht abzuschließen. Was müssen Sie als chinesische Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrages unbedingt beachten?

Wir, Hoffmann Liebs Rechtsanwälte, erklären Ihnen in drei aufeinanderfolgenden Blogbeiträgen die von chinesischen Unternehmern häufig gestellten Fragen zum deutschen Arbeitsrecht.

Im vorliegendem Blogbeitrag handelt es sich um die ersten 6 Fragen hinsichtlich des Zustandekommens und der Durchführung eines Arbeitsvertrages.

1. Gibt es konkrete Auflagen zur Dauer eines Arbeitsvertrages?

Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet wie auch das chinesische Arbeitsrecht befristete und unbefristete Arbeitsverträge. Grundsätzlich gibt es Auflagen für die Dauer des Arbeitsvertrages nur bei den sogenannten befristeten Arbeitsverträgen.

Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer gemäß § 3 Abs. 1 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. In der Regel liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist, d.h. durch Festlegung eines konkreten Beendigungsdatums, dass schriftlich vereinbart wurde; oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung die Befristung ergibt, z.B. durch Einstellung als Krankheits- und Schwangerschaftsvertretung.

Im Prinzip ist die Befristung eines Arbeitsvertrages gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nur mit einem sachlichen Grund zulässig. Ein sachlicher Grund liegt vor, wenn z.B. der Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, z.B. wegen voraussichtlicher Schließung einer Dienststelle, oder der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen erkrankten oder beurlaubten Arbeitnehmers beschäftigt wird, usw. (https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__14.html)

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist gem. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG maximal bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis dahin kann der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Nach dessen Ablauf kann ein befristeter Arbeitsvertrag nur mit einem sachlichen Grund folgen. Bei Vorliegen eines Sachgrundes kann mehr als drei Mal und für länger als zwei Jahre befristet werden.

2. Was sind die grundlegenden Aufforderungen um einen wirksam befristeten Arbeitsvertrag?

Um einen wirksamen Arbeitsvertrag mit Befristung abzuschließen, müssen zumindest die folgenden Aufforderungen beachtet werden:

(1) Einhaltung der Schriftform

Eine Befristung bedarf gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. D.h. eine mündliche Vereinbarung reicht dafür nicht aus. Ist ein Arbeitsvertrag nicht in der Schriftform abgeschlossen worden, ist die Befristung unwirksam.

(2) Verbot der Vorbeschäftigung bei „demselben Arbeitgeber“

Weiterhin ist das sog. generelle Anschlussverbot zu beachten. Hiernach ist eine Befristung ohne Sachgrund unzulässig, wenn mit dem Arbeitnehmer bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Wenn also zwischen den Parteien in der Vergangenheit schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestand, kann grundsätzlich kein befristetes Arbeitsverhältnis mehr abgeschlossen werden.

Ausnahmsweise steht die Zuvor-Beschäftigung eines Arbeitnehmers, die länger als drei Jahre zurückliegt, dem wirksamen Abschluss eines weiteren, befristeten Arbeitsvertrages mit demselben Arbeitnehmer nicht entgegen. Auch hindert ein vorheriges Praktikantenarbeitsverhältnis nicht an einer sachgrundlosen Befristung.

3. Kann ein befristeter Arbeitsvertrag nach dessen Ablauf noch verlängert werden?

Wird eine Verlängerung erst nach dem Ablauf der Befristung vereinbart, so ist nur noch ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund zulässig. Außerdem muss der befristete Arbeitsvertrag mit Sachgrund unmittelbar und ohne Unterbrechung an den vorhergehenden Vertrag anschließen. Auch der bisherige Vertragsinhalt über Höhe der Vergütung oder Umfang der Arbeitszeit müssen gleichbleiben.

Werden diese Vorgaben nicht eingehalten, so liegt keine Verlängerung der ursprünglichen Befristung vor, sondern eine Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses, das wegen des Anschlussverbotes nicht wirksam befristet werden kann.

Weiterhin liegt auch z.B. dann keine Verlängerung vor, wenn im Ausgangsvertrag ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart wurde, welches in dem nachfolgenden befristeten Arbeitsvertrag nicht mehr enthalten ist. Dabei handelt es sich nicht mehr um eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags, sondern die ursprünglichen Arbeitsbedingungen wurden geändert, somit wurde ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, was jedoch gegen Anschlussverbot unzulässig ist.

Ist die Befristung unzulässig, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

4. Wie ist die Anzahl der öffentlichen Feiertage, gesetzlich geregelten Urlaubstage sowie bezahlte Krankheitsurlaubstage?

Öffentliche Feiertage umfassen neun in allen Bundesländern einheitlich geregelte Feiertage. Dies sind Neujahrstag (01.01), Karfreitag, Ostermontag, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, 1. Mai, Tag der deutschen Einheit (03.10), 1. und 2. Weihnachtsfeiertag (25.12. u. 26.12.). Es ist darauf hinzuweisen, dass Heiligabend (24.12) und Silvester (31.12) normale Arbeitstage sind. Daneben gibt es zahlreiche weitere Feiertage, je nach dem in welchem Bundesland sich der vereinbarte Arbeitsort des Arbeitsnehmers befindet.

Nach § 3 Bundesurlaubsgesetz beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Kalendertage.

Nach dem deutschen Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers (mangels anderer vertraglicher Vereinbarungen) den Lohn über einen Zeitraum von sechs Wochen fort zu zahlen.

5. Wer haftet für die Verstöße gegen gesetzliche Bestimmungen und Verkehrsunfälle, wenn ein Dienstfahrzeug zur Verfügung gestellt wird?

Es ist insoweit zwischen der privaten und dienstlichen Nutzung des zur Verfügung gestellten Dienstwagens zu differenzieren.

Nutzt der Arbeitnehmer den Dienstwagen privat, hat er gemäß § 280 BGB Schäden und Ordnungswidrigkeiten dem Arbeitgeber vollständig zu ersetzen.

Nutzt der Arbeitnehmer den Dienstwagen dienstlich, so greift die folgende Haftungsprivilegierung:

bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht für den eingetretenen Schaden;
bei mittlerer Fahrlässigkeit findet eine Schadensteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer statt die in der Regel darauf hinausläuft, dass der Arbeitnehmer sich bis zu drei Bruttomonatsgehältern an dem Schaden beteiligen muss;
bei grob fahrlässiger oder vorsätzlicher Handlung des Arbeitnehmers hat dieser den entstandenen Schaden allein zu tragen.

6. Ist HomeOffice üblich in Deutschland?

Die HomeOffice Lösung für Arbeitnehmer ist in Deutschland noch nicht durchgängig verbreitet. Als Folge der Corona-Krise und der fortschreitenden Digitalisierung werden jedoch immer mehr Office Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen. Dabei ist es wichtig ergänzend zum Arbeitsvertrag eine gesonderte Vereinbarung über vielfältige rechtliche Aspekte abzuschließen. Derzeit wird ein Gesetzentwurf diskutiert, welcher dem Arbeitnehmer das Recht auf ein HomeOffice Arbeitsplatz gewährt, soweit nicht betriebliche Bedürfnisse dem entgegenstehen. Mittlerweile ist es noch unklar, ob sich der Gesetzentwurf durchsetzen wird. Es ist deshalb empfehlenswert, sich auf dem Laufenden des Gesetzgebungsverfahrens zu halten.

Wir beraten Sie gerne mit unseren erfahrenen deutschen und chinesischen Anwälten für Ihre vielfältigen Fragen aus deutschem und chinesischem Arbeitsrecht sowie AGB-Recht.